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重磅!“县管校聘”改革或推开,将对老师产生哪些影响?你准备好了吗?

2017-04-06 17:50:14浏览数:746次

7月21日,浙江省发布了《关于深入推进中小学教师“县管校聘”管理改革试点的指导意见》,说是将在今年选取部分县区试点开展“县管校聘”,并将用2到3年时间在全省中小学全面建立“县管校聘”管理制度。 除了浙江,北京东城、上海嘉定、山东潍坊、四川成都、云南曲靖等地早在2015年就开始了“县管校聘”的试点工作,释放出了关于教师管理体制机制改革的大信号。 消息一经发出立马炸开了锅,不少老师朋友感慨地说:“饭碗”不再固定,这该怎么办? 那啥是“县管校聘”?为何要出台这样的制度?收走“铁饭碗”、实行交流轮岗,对咱们广大的教师群体又会产生哪些影响呢?对于这项制度,您怎么看? 县管校聘:老师由“学校人”变为“系统人”,打破教师轮岗的管理体制障碍 对于不少人来说,“县管校聘”可能还是一个全新的名词。通俗来讲其实就是:为了促进教师交流轮岗,将教师关系归于县级教育局并由教育局直接管理,而后由学校聘任,从而使教师从过去的某学校的“学校人”变为县义务教育系统的“系统人”,这就打通了教师交流轮岗中的管理体制障碍。 从直观结果来看,实行“县管校聘”改革后,公办义务教育学校的老师将几乎不会再有一辈子都在某学校从教这样的事情了。 事实上,早在2014年9月2日,教育部就曾召开新闻发布会,对推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗做出全面部署,并提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革。 2015年,教育部开展了首批改革示范区的申报。按照计划,“县管校聘”模式首先在北京、吉林等地的19个示范区试行,到2020年在全国落实推广。 平衡教育资源配置,“县管校聘”或许是剂良方! 纵观全国基础教育阶段的资源配置状况,资源稀缺、配置不均的问题在不少地方依旧突出,而这也是造成择校热甚至天价学区房的重要原因。从这个角度来看,推行“县管校聘”,实行教师轮岗制度正是为了优化教育资源配置,打破教师交流轮岗的管理体制障碍。 编制不再固定,教育部门将实行动态调整保证教师“退补相当” 据了解,现在农村的不少学校普遍存在“超编缺教师”问题。这是因为有的农村学校全校才可能达到省里要求的规定班额。可是由于不能混合办班,就造成标准配备教师“超编”,而按实际需求看就是“缺老师”的状况了。 而若实行“县管校聘”,就可以有效避免这种情况,“教育行政部门在核定的编制总量内,按照不同情况具体分配到各学校,实行动态调整。管理部门确定每年用编进人计划总量,保证专任教师‘退补相当’,就不会出现这种情况了。” 中小学新任教师公开招聘,将大幅增加学校话语权 从《意见》内容来看,今后还将全面推行中小学新任教师公开招聘制度,新进教职工,除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员外,一律实行公开招聘。增强公开招聘教师工作的科学化、精细化,考试科目的设置和内容要突出岗位特点和职业适应性。有条件的地方可探索采取先面试后笔试的办法。 这样就可以搞活内部用人机制,加强教师工作考核,并将考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据,真正建立人员能上能下、能进能出的竞争性用人机制,激发中小学人才活力。 “县管校聘”面临这些隐忧! 从政策落地的初衷来看:老师归县统一管理,各学校根据需要从全县所有老师中聘请自己需要的老师。这样一来就解决了各学校师资不平衡,教育水平高低不一的问题,同时择校的问题也迎刃而解。愿望虽然美好,可实际操作过程中也难掩下面这些隐忧。 教师的交流轮岗缺乏必要的监督与约束,如何保证不产生腐败? 有专家指出:“县管校聘”要想真正“化解县域内教师资源配置矛盾”的前提是教育主管部门要做到公正清廉。而从该政策的实际情况来看,“县管校聘”使教师由“学校人”变为“系统人”,打破教师交流轮岗的管理体制障碍,也就意味着县域教育主管部门可以随意交流县域内的任何教师,但这种权力却缺乏必要且有效的约束! 或许当前教育主管部门为了推进教师交流轮岗,认为把教师纳入到“系统”内更方便调动,可我们如何保证教育主管部门的调动对于教师资源配置就是有效的呢?教师的配置按照什么原则进行?如何能保证不产生腐败呢? 小编来献策: “县管校聘”在执行中,应接受多方监督,这样可避免单方在政策执行中可能出现的误差,起到纠偏作用。在国外一些地区,类似的制度之所以能取得瞩目的成绩,很重要的原因就在于实施过程中的规范与监督机制的健全。 以日本为例,每年11月份,县级教师委员会都会公开发布教师定期流动的具体实施指南,包括:轮岗地区、原则、方式等要求,接受全社会监督,轮岗教师要填写调查表,确定流动意向,而后由校长与教师商讨宣布最终人选,同时上报给主管部门审核并公示。相信这会带给我们不小的启发。 不少县级财政只能做到“保工资”,“县管校聘”缺乏资金支持! “县管校聘”管理改革需要两条腿走路,一方面需要赋予县级教育行政部门更多的人事自主权,一方面需要获得足够的财力支持。但我国幅员辽阔,各县级政府间的财政差异也巨大,如果仅靠县级财政满足“县管校聘”改革的资金需求是非常困难的。 有的县级财政目前只能做到“保运转、保工资”,很多县区已经多年没有进行教师公开招聘。因此,县级财政部门在多方面权衡后,难以将足额资金投入教师交流工作中。 小编来献策: 针对县级财政支持难的问题,增设教师交流轮岗专项资金用于“县管校聘”改革,实行专款专用应该会是一个不错的方式。鉴于区域间存在的财力差异,应科学制定各级政府间的财政分担比例。 而各省应将所辖县区按照经济社会发展水平和具体的财力状况划分为若干层次或等级,处于不同层级的县区则适用不同的省、市、县级财政分担比例,以最大限度保证“县管校聘”改革资金足额到位。 内部缺乏相应制度,外部尚无必要环境,配套措施难跟进! “县管校聘”的教师管理制度改革不仅涉及教育内部的配套措施,更涉及教育外部的配套措施;不仅需要配套措施的完善,更需要配套措施实实在在地“落地”。 但从当前的实践状况来看,在教育内部并没有完全建立起与“县管校聘”改革相一致的县域内统一的教师编制制度、工资待遇制度、职称晋升制度、社会保障制度、培养培训制度、奖惩激励制度、监管督导制度等。而在教育外部也尚未形成有利于“县管校聘”制度改革的社会经济发展环境,尤其是完善的城乡经济社会一体化发展制度。 这些配套措施的完善与“落地”又绝非一朝一夕之事,因而导致“县管校聘”改革的多方面配套措施跟进极为困难。 小编来献策: “县管校聘”改革是一项综合工程,关键是要区分出与“县管校聘”改革最相关的重点措施,并放在优先满足的位置上。具体来看: (1)建立县域内统一的义务教育教师编制制度、工资待遇制度、职称晋升制度和社会保障制度,这是保证教师“能动”的制度基础。 (2)建立县域内统一的义务教育教师培养培训制度、奖惩激励制度和监管督导制度,这是促进教师“愿意动”的制度基础。 (3)建立县域内城乡经济社会一体化发展制度,努力优化区域内经济社会发展环境,缩小区域内差异,这是推进教师“持续动”的制度基础。 究竟是喜还是忧:关于“县管校聘”,大家怎么看?

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